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zoom RSS 時間外労働に対する対応

<<   作成日時 : 2007/04/21 00:37   >>

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36協定を結んで、時間外労働に対して労使協定を結びました。

36協定を結んだからには、時間外労働に掛かる賃金=対価
をきちんと支払わなければなりません。

そうすると、管理側はその残業手当てをコントロールしていく必要が
あります。
理由は・・・・・
支払うべきものは支払うのは当然ですが、その金額自体をのべつ幕なしに
支払っていたのでは予算統制上の問題で、固定費特に人件費が上昇してしまう
からです。

では、どうすべきでしょうか?

残業しそうな従業員を管理職に引き上げて残業代を支給しない・・・・・

そんな前時代的な対応では結局残業代を支払う羽目になるのは
目に見えています。

管理職の定義は
・部下がいること
・会社全体で相対的にみた場合それ相応の賃金報酬があること

上記のような対応する会社は、どうせとってつけたように管理職にして
なおかつ、賃金自体もそれほど上げないでしょうから、そもそも管理職
として、要件を満たさない方ばかりを祭り上げるだろうからです。

一番の対応策は、就業時間終了と同時に消灯し全員退社させる事。
このようなことを実践している企業は増えつつあります。

ただし、ベンチャー企業でそのような対応が可能でしょうかと言えば、
人的資源がそもそも業務分掌ではっきりと分かれて管理している
状況ではないでしょうから、まず無理だと言わざるを得ません。

現に、私の会社でも11時くらいまで残るのなんかは普通にありますから。

では、どうするかと言えば、事前残業申請制度を導入する事で
管理側で従業員の残業時間をコントロールをする以外にありません。

残業をするときには、従業員に予め直属上司(管理職)に残業申請書を
提出し、仕事内容とそれにかかる時間を提出させます。

上司は、仕事内容自体がそもそも本当にその日のうちにやらなくては
いけないものか?またその作業量がそこまでの時間が必要かどうか
チェックし、翌日に回せるものはそのように指示をし残業時間を
コントロールしていく必要があります。

また、そうすることで早く帰りやすい職場の雰囲気を醸成していくのも
重要な役目となります。

昔の上司で未だに勘違いした人がいますが、
・残業している人   =  頑張っている人
・定時で帰社する人 =  仕事意欲がない人
と評価するあんぽんたんがいますが、今すぐ認識を改めましょう。

この部分の認識の延長線上に有給休暇の消化率も密接に関係してきます。

定時帰社が当り前の会社は、有給消化率も高い傾向にあり、
残業が異常に多い、特に未払い賃金が未だに慢性的に処理されている
会社は有給消化率はほぼゼロに近い傾向にあります。

こういったことは、ひいては職場環境の働きやすさに比例してきます。
環境整備の上で、まず第一に手をつけるべき事は時間外にたいする
対処方法かと思いますよ。

上記、一例をあげてみましたが、他にも対処法はあるかと思います。
顧問契約をしている社会保険労務士の先生とじっくりと話をして見てください。

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